Human Resources Coach Why Motivating People Doesn’t Work…and What Does - Vì sao việc tạo động lực không hiệu quả… và cách làm thế nào để hiệu quả (1 Viewer)

[Linh Nguyễn L&C]

Tóm tắt cuốn sách "Why motivating people doesn't work...and What does" của Susan Fowler.

Trong cuốn Why Motivating People Doesn’t Work…and What Does, Susan Fowler chỉ ra rằng các phương pháp tạo động lực truyền thống thường không đạt hiệu quả lâu dài và thậm chí có thể gây hại cho sự cam kết của nhân viên. Bà giải thích rằng việc dựa vào các động lực bên ngoài như tiền thưởng, quyền lợi, hay hình thức khen thưởng có thể làm giảm cảm giác tự chủ và dẫn đến trạng thái lệ thuộc, kém hiệu quả. Fowler đưa ra một cách tiếp cận khác, tập trung vào việc nuôi dưỡng động lực nội tại để khuyến khích nhân viên cảm thấy có trách nhiệm, đam mê, và gắn bó với công việc.

Ba yếu tố cần thiết để nuôi dưỡng động lực nội tại​

Fowler nhấn mạnh rằng để nhân viên đạt được động lực nội tại và gắn bó lâu dài, cần phải đáp ứng ba nhu cầu tâm lý cơ bản của họ:

1. Tự chủ (Autonomy): Tự chủ là cảm giác rằng mình có quyền kiểm soát và lựa chọn trong công việc. Khi nhân viên có quyền tự quyết định và tự định hướng, họ sẽ cảm thấy trách nhiệm và cam kết cao hơn đối với công việc của mình. Cảm giác tự chủ này có thể được thúc đẩy khi người quản lý cho phép nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự quyết định cách thực hiện công việc, hoặc tham gia vào việc định hình các quy trình và kế hoạch.
2. Liên kết (Relatedness): Đây là cảm giác gắn bó với đồng nghiệp, nhóm, hoặc tổ chức, cũng như việc cảm nhận được rằng công việc của mình có ý nghĩa với người khác. Sự kết nối này thúc đẩy lòng tin và sự đoàn kết. Nhà quản lý có thể giúp xây dựng mối liên kết thông qua các hoạt động tập thể, khuyến khích giao tiếp cởi mở và lắng nghe ý kiến, cũng như việc làm rõ cách mà công việc của mỗi người đóng góp vào tầm nhìn chung của tổ chức.
3. Năng lực (Competence): Năng lực là cảm giác rằng mình có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Khi nhân viên cảm thấy tự tin vào năng lực của bản thân và nhận thấy họ có thể học hỏi và phát triển thêm, họ sẽ có động lực để tiếp tục nỗ lực và cải thiện. Người quản lý có thể giúp phát triển năng lực thông qua các cơ hội đào tạo, phản hồi tích cực và thiết thực, cũng như thách thức mang tính xây dựng để nhân viên cải thiện kỹ năng.

Phương pháp "Optimal Motivation Process" (Quá Trình Tối Ưu Hóa Động Lực)​

Phương pháp này là một quy trình gồm nhiều bước mà các nhà quản lý có thể sử dụng để khơi dậy động lực nội tại cho nhân viên. Thay vì cố gắng "thúc ép" động lực từ bên ngoài, nhà quản lý đóng vai trò là người hướng dẫn, giúp nhân viên nhận thức và phát triển các yếu tố cần thiết cho động lực bền vững. Quá trình này gồm các bước:

1. Nhận diện loại động lực hiện có: Nhà quản lý cần nhận biết nhân viên đang làm việc với loại động lực nào, bao gồm động lực bên ngoài (như kỳ vọng vào tiền thưởng) hay động lực nội tại (như niềm đam mê với công việc). Việc nhận diện này giúp định hướng cách tiếp cận phù hợp để phát triển động lực bền vững.
2. Thảo luận và phân tích mục tiêu cá nhân: Thay vì áp đặt mục tiêu, nhà quản lý có thể giúp nhân viên xác định những gì có ý nghĩa với họ và hướng họ về mục tiêu công việc gắn liền với giá trị cá nhân. Mục tiêu nên mang tính thách thức nhưng vẫn khả thi và nên có ý nghĩa đối với nhân viên.
3. Củng cố các yếu tố tự chủ, liên kết, và năng lực: Sau khi hiểu rõ nhu cầu của nhân viên, nhà quản lý sẽ tập trung vào ba yếu tố này. Ví dụ, tăng cường sự tự chủ thông qua việc cho phép nhân viên linh hoạt trong cách thực hiện công việc, xây dựng các mối quan hệ tích cực, và giúp nhân viên phát triển năng lực thông qua huấn luyện và đào tạo.
4. Theo dõi và điều chỉnh: Động lực không phải là một trạng thái cố định; nó cần được theo dõi và điều chỉnh thường xuyên. Nhà quản lý có thể tổ chức các buổi đánh giá, trao đổi để lắng nghe ý kiến và cung cấp phản hồi giúp duy trì động lực nội tại của nhân viên.

Cuốn sách của Fowler khuyến khích các nhà quản lý chuyển từ việc "tạo động lực" sang việc giúp nhân viên tự khám phá động lực của mình thông qua tự do, kết nối, và ý thức về năng lực. Phương pháp này không chỉ tạo ra sự cam kết bền vững mà còn góp phần tạo ra một văn hóa công ty nơi nhân viên làm việc với niềm vui và mục tiêu rõ ràng.

Linh Nguyen - Leadership & Culture Coach